Методика подбора топ-менеджеров: executive search
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2013, N 3
МЕТОДИКА ПОДБОРА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ: EXECUTIVE SEARCH
В статье некоторыми своими секретами делится ведущий специалист московского кадрового центра «Агентство 21 век». Раскрывается технология еxecutive search, предлагаются рекомендации по поиску и отбору кандидатов на позиции топ-менеджеров.
Особый подход, специальные технологии
Проект executive search состоит из нескольких этапов.
1. Подготовительный этап:
— знакомство с заказчиком и определение ответственного лица с его стороны;
— выявление потребностей заказчика;
2. Аналитический этап:
— мониторинг рынка конкурентов;
— формирование и предоставление отчета о ситуации на рынке;
— обсуждение потенциальных кандидатов.
3. Этап переговоров:
— установление контакта с потенциальными кандидатами;
— формирование подробного отчета о потенциальных кандидатах (составляется long list);
— формирование итогового списка кандидатов (short list).
4. Этап оценки претендентов:
— проведение собеседований с финальными кандидатами;
— предоставление резюме с подробными комментариями заказчику.
5. Заключительный этап:
— проведение финальных собеседований заказчика с претендентами;
— подведение итогов, выбор наиболее подходящего кандидата;
— составление job offer.
6. Этап сопровождения:
— гарантийное сопровождение по проекту.
Часто компания-заказчик хочет заполучить конкретного человека, что существенно облегчает HR-специалисту задачу.
Что и как говорить
В ходе дальнейшей беседы необходимо заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Для этого нужно описать конкурентные преимущества и суть предложения так, чтобы не рассказать слишком много, должен быть некий элемент интриги. В противном случае, если вся информация будет предоставлена по телефону, кандидату нет смысла с нами встречаться.
Чтобы «подтолкнуть» соискателя к принятию нужного нам решения, предоставляем ему «выбор без выбора». Для этого назначаем день встречи, а удобное время уточняем у кандидата.
Как проводить встречу
При привлечении специалиста в компанию стоит учитывать главные мотиваторы для топ-менеджеров:
2. Интеллектуальный вызов.
3. Оплата труда (причем переменная часть важнее, чем фиксированный оклад).
4. Интересные проекты.
5. Лидерство компании на рынке.
Трудности при подборе топ-менеджеров
Плюсы и минусы Executive Search
Подбор топ-менеджмента
Коммерческий директор, который должен отвечать за маркетинг, контент и продажи, построение и контроль этих отделов, учёт и все детали, которые внутри находятся вплоть до автоматизации.
Финансовый директор, который должен отвечать за зачисление на счета компании доходов, дебиторку, произведение транзакций расходов, проверку цен по закупкам. бухгалтерию, управленческий учёт (ОПиУ, ДДС, баланс, график платежей, финмодель), подготовку данных к финансовому планированию (элемент финансового менеджмента, частью которого также является управленка).
Технический директор, который должен отвечать за функцию обеспечения производства (там и планирование и закупки, и вообще всё, что нужно, чтобы производство производило то, что требуется в количестве и качестве, которые требуются), за функцию самого производства (в сфере услуг — предоставление, в сфере IT — разработка, допиливание, в сфере торговли — складирование и постобслуживание, обучение) и за функцию доставки (возможно, постобслуживание для сфер, где нет физической доставки товара).
Директор по качеству, функции которого в действительности должны быть шире, чем просто делать проверки и следить за выполнением стандартов и бизнес-процессов. Он также должен отвечать за обучение, поскольку на качество прямым образом влияет обучение персонала, повышение квалификации. Правильнее было бы называть должность директор по квалификации, чтобы под ним были: директор по качеству (кстати, он должен следить не только за качеством выпускаемого продукта компанией, а вообще за всеми продуктами всех должностей, которые есть в компании — это шире функция в действительности), директор по обучению и совет по совершенствованию (здесь не нужно для небольшой компании отдельного должностного лица, но функция нужна, то есть нужно, чтобы собирались лучшие сотрудники раз в какое-то определённое время и целью их собрания была бы простая конкретная задача — сделать продукт компании и все бизнес-процессы лучше).
Директор по развитию, который отвечает за пиар, за упаковку и внешний вид компании (форму, вывеску, фирменный стиль), за продажи вводных продуктов (не должен отдел продаж за это отвечать, если интересно почему, пишите в лс, будет отдельная статья с объяснениями и технологией), продажи через партнёров или клиентов (реферальные программы и программы лояльности).
Ну и по поводу исполнительного директора (не использую термин «генеральный», так как это и юридический термин, который во многом обесценен из-за дыр в законодательстве). ИД должен отвечать за то, чтобы была реализована стратегия владельца, а также за то, чтобы развивались (росли в показателях) все функции, которые перечислены выше. И он не должен внедрять систему (почему, в следующих статьях раскрою, если интересно), и он не должен разрабатывать идеологию, стратегию, утверждать ключевых руководителей на посты под собой, утверждать стандарты и контролировать систему управления финансами — этим должен заниматься владелец. ИД — это реализатор стратегии и идеологии владельца, контролёр исполнения тех бизнес-процессов, которые разработал владелец (возможно, с участием компетентных лиц), это требователь результатов, жёсткий человек (в меру и без подавления сотрудников). Итак, мы понимаем, кто нам нужен — это первый шаг в подборе (если нужны подробные должностные инструкции, запросите в лс, они все есть). Далее — нам нужно составить портрет должности, на которую вакансия — это как ТЗ, с него всё начинается и подбирается именно тот, кто нужен. Забегу вперёд и тут же вернусь. Идеальный вариант — выращивать топов внутри компании. Те, кто в компании вырос, прошёл путь вместе с компанией — будут ценить повышение и новую должность гораздо сильнее, чем пришедшие извне. Они будут более преданны владельцу, идеологии компании и они надёжнее. Как выращивать топов внутри будет отдельная статья. Да, не всегда это возможно и бывает, что выбрать не из кого, поэтому возвращаемся к теме подбора извне. Портрет должности должен включать:
Executive search: особенности подбора топ-менеджмента
Основу каждой компании составляет ее топ-менеджмент. Именно эти люди определяют направление и стратегию развития бизнеса, и именно от них зависят те результаты, которых достигнет организация. Способность выбрать оптимальный стиль управления командой, распределить задачи и контролировать их выполнение, а также умение правильно мотивировать персонал – все это должно входить в необходимый набор компетенций эффективного топ-менеджера. Подбор специалистов на топовые позиции с использованием специальных технологий Executive Search поможет компании найти наиболее подходящего её требованиям кандидата на руководящую позицию.
«А судьи кто?»
Поиском и отбором кандидатов на топовые позиции, как правило, занимается внутренний HR-директор компании или опытный HR-менеджер провайдера рекрутинговых услуг. У таких специалистов имеется необходимый набор профессиональных знаний и умений в области подбора персонала, а также наработанный годами опыт оценки компетенций кандидатов.
Критерии отбора и инструменты оценки топ-менеджера
Методика прямого поиска предусматривает целый комплекс мероприятий по анализу рынка и выявлению ведущих профессионалов отрасли. В процессе использования такого метода HR-специалист совместно с клиентом составляет список компаний, из которых нужно будет посмотреть кандидатов, и позиций, с которых нужно будет брать людей. Получить всю необходимую информацию о структуре и топ-менеджменте этих компаний невозможно без наличия аналитических навыков и умений самого рекрутера, ведь его клиент далеко не всегда знает компании, чьи сотрудники могли бы подойти на вакантную позицию. Хороший HR всегда должен обладать большим профессиональным кругозором, знать азы работы в отраслевых рынках и всегда уметь разговаривать с кандидатом на одном языке. Кроме того, в использовании методики прямого поиска, круг возможных кандидатов не всегда ограничивается специалистами в рамках одной отрасли, поэтому очень важно суметь провести анализ и понять из какой отрасли можно найти наиболее подходящего кандидата.
После того как был сформирован список компаний и кандидатов, перед HR-специалистом возникает еще одна задача – поиск контактов этих кандидатов. На этой стадии отбора HR должен быть коммуникабельным и изворотливым, знать ответы на все вопросы, уметь убеждать. Разумеется, предварительно можно составить небольшой план беседы, но никогда нельзя сделать общую шпаргалку, ведь вопросы в процессе разговора возникают спонтанно, поэтому крайне важно вовремя и правильно прореагировать на какое-то изменение в разговоре с кандидатом, его поведение и повлиять на его заинтересованность.
Оценка топ-менеджера, как и любого другого специалиста, осуществляется по двум основным направлениям: личностный профиль и профессиональные качества. Анализ личностных характеристик кандидата составляет основную работу рекрутера, который определяет, соответствует ли человек корпоративной культуре компании, на позицию в которой он претендует. Такая оценка производится с помощью использования различных методик по анализу жестов, речи человека, его мимики в процессе личной встречи или телефонного интервью.
В ряде случаев, HR-специалист прибегает к разбору кейсов, определяющих уровень компетенции кандидата в том или ином вопросе. Например, кейс на умение выходить из затруднительной ситуации, связанной с отсутствием сплоченности в коллективе компании. На первом этапе отбора кейсы, как правило, выявляют именно личностные особенности кандидатов. HR-специалиста интересует то, каким образом человек может повести себя в той или иной ситуации. На следующих этапах отбора возможно использование более сложных кейсов, которые состоят не из прямых вопросов, а из заданий, требующих специальных аналитических вычислений. Составление и реализация подобных кейсов требует не только профильных знаний в отрасли, но и знаний в практической психологии. Разумеется, не все хорошие рекрутеры имеют полное высшее психологическое образование, но, как минимум, краткосрочные курсы психологии прошли практически все, что весьма помогает им в работе.
Оценка уровня профессионализма кандидата также находится в поле ведения рекрутера. Высококвалифицированный HR-специалист должен обладать базовыми знаниями о специфике работы и функциональных обязанностях всех позиций в компании и отрасли, с которой он работает. Хотя, каким бы хорошим и компетентным он ни был, он не может в полной мере оценить и проанализировать профессиональный уровень топ-менеджера. Именно поэтому на помощь рекрутеру приходят рекомендации с предыдущих мест работы, которые обязательно собираются на всех кандидатов, претендующих на должность топ-менеджера. Рекомендации зачастую становятся ключевым инструментом оценки кандидата. Дело в том, что у рекрутера может сформироваться лишь определенное предположение относительно того, соответствует ли кандидат профессиональным требованиям для работы в той или иной компании, однако подтвердить или опровергнуть это предположение можно только с помощью рекомендаций. Конечно, это должны быть не те рекомендатели, телефоны которых кандидат представил рекрутеру по его запросу. Ими должны выступать люди, которые не были предупреждены о том, что им будут звонить. Сотрудники агентств по подбору персонала хорошо знают свой рынок, поэтому им не составляет труда найти прямого руководителя кандидата с его прошлого / текущего места работы и получить всю интересующую информацию. Обычно рекомендателей выбирают по трем направлениям: бывший руководитель кандидата; подчиненный кандидата; сотрудник, который работал параллельно с ним (как правило, этим рекомендателем становится HR-директор компании).
Компетенции топ-менеджера
Набор компетенций, которыми должен обладать линейный специалист, довольно структурирован, прост и понятен. Например, кандидат на позицию секретаря должен быть исполнительным, аккуратным, пунктуальным, доброжелательным, не агрессивным и открытым в общении. Компетенции человека, претендующего на позицию топ-менеджера, намного сложнее. Они всегда индивидуальны и зависят от типа корпоративной культуры, существующего в компании, а также специфики позиции, на которую приходит работать данный кандидат. Разумеется, в любом случае, наиболее важными навыками управленца считаются его менеджерские и лидерские качества. Топ-менеджер – это человек, который должен уметь вовлекать людей в работу, заинтересовать их реализацией единой для всей компании идеи. Выявление организационных навыков человека и привычного для него типа управления командой становится сложным этапом в работе каждого HR-специалиста. Существует множество методик оценки компетенций топ-менеджеров, и профессиональный рекрутер должен выбрать среди них наиболее подходящую для работы с конкретной позицией. Для этого необходимо, в первую очередь, четко понимать все бизнес-процессы в каждой отрасли. Разумеется, HR-специалист никогда не будет более компетентным, чем ТОП-менеджер в какой-либо отрасли, но уметь разговаривать с ним на одном языке и понимать поле его работы он должен. Никогда не стоит забывать, что в процессе подбора кандидата на ТОП-позицию, не только вы оцениваете его, но и он оценивает вас, и то предложение, которые вы ему делаете.
Миф о стратегии отсева неподходящих кандидатов
Хороший рекрутер всегда совершает довольно большой отсев кандидатов, особенно это касается позиций уровня топ-менеджмента. Таким образом, на следующий этап, т.е. встречу с руководителем компании, попадают люди, которые заведомо, с большой долей вероятности, могут подойти на эту позицию. К сожалению, бывают случаи, когда кандидаты, не прошедшие первый этап отбора, пытаются обвинить в этом рекрутера, который проводил с ним собеседование. У HR-специалиста нет личной заинтересованности в том, что бы какой-то конкретный кандидат был взят на закрываемую им позицию, он трезво оценивает всех, основываясь на требованиях, которые ему предъявляет компания-заказчик, и поэтому «мифы рекрутера» – это выдуманное понятие.
Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, департамент «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления», «Агентство Контакт»
Охота на топа. О методах и технологиях подбора менеджеров высшего звена
Управленец — настоящий стратег. Именно от его действий напрямую зависит судьба компании — как она будет развиваться и станет ли успешным бизнес-игроком. Поэтому подбор специалистов высшего звена является особенно важной задачей. Как заполучить в свой штат высококлассного руководителя?
Эти специалисты ценятся на рынке труда очень высоко, в них нуждается абсолютно каждая компания. Управленцы — «редкие» фрукты. Они неуловимы в сети, довольно редко откликаются на предложения о работе, вольны сами себе выбирать рабочее «пристанище». Поэтому сегодня за лучшими из лучших идет настоящая охота.
Для подбора топ-менеджеров могут использоваться разнообразные технологии. Например, некоторые ищут управленцев исключительно при помощи кадровых агентств, а кто-то предпочитает размещать вакансии на работных порталах. Некоторые организации занимаются хедхантингом — «охотой» (прямым направленным поиском) на успешно работающего в настоящее время менеджера. Многие работодатели ищут специалистов высшего звена в бизнес-кругах, через личные связи и знакомства.
Портал Rabota.ru решил узнать у представителей крупных российских компаний, как осуществляется поиск руководителей в их организации, какая стратегия подбора специалистов высшего звена, по их мнению, является самой эффективной, а также о том, с какими трудностями приходится сталкиваться в процессе поиска талантливых топ-кадров.
Кейс 1. Группа компаний «Новард»
Наталия Сыс, директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»:
«В рамках решения задач по подбору персонала мы используем целый комплекс различных методов и технологий.
Если ищем специалистов, менеджеров или линейных руководителей различных специализаций, то, как правило, пользуемся услугами специализированных интернет-ресурсов, а также задействуем собственные базы данных — внешний кадровый резерв и рекомендации профессионалов с рынка. Если речь заходит о подборе специалистов сферы обслуживающего персонала, то мы обращаемся к помощи печатных изданий.
При закрытии вакансий по ключевым должностям или позициям топ-менеджеров работаем также с рекрутинговыми агентствами и используем потенциал нашего внутреннего кадрового резерва. Периодически трудоустраиваем бывших коллег наших сотрудников по рекомендации с прежних мест работы. Безусловно, очень важно «живое» общение, поэтому мы не пропускаем специализированные выставки, семинары, конференции.
Сегодня наряду с популярными с популярными и достаточно традиционными способами поиска мы задействуем профессиональные ассоциации, интернет-сообщества, форумы, активно развиваем технологии подбора персонала через социальные сети.
Если говорить об эффективности того или иного инструмента подбора персонала, то самыми популярными и эффективными мы пока по-прежнему считаем работу с интернет-ресурсами, а также с кадровыми агентствами. Но только с теми, кто считает нужным глубоко погрузиться в специфику деятельности наших компаний и кто использует разносторонние и уникальные инструменты подбора, которыми не владеем мы.
Ценные кадры появляются в «свободном плавании» крайне редко. Основная трудность — найти такого ценного сотрудника, который уже не имеет трудовых отношений с предыдущим работодателем. Встречаются затруднения, связанные с острым дефицитом времени у кандидатов, — в рамках стандартной рабочей недели непросто организовать прохождение всех необходимых этапов интервью.
Если говорить об инструментах подбора, то, например, на интернет-ресурсах, к сожалению, непросто найти уникальных кандидатов на ключевые для бизнеса позиции, а кадровые агентства, как правило, работают по типовой схеме и не всегда осуществляют качественный отбор, а стоимость услуг подбора наиболее эффективных кадровых агентств бывает достаточно высокой. В случае, когда мы используем прием по рекомендациям, есть неоднозначный момент, связанный с моральными обязательствами перед работающими и привлеченными специалистами, если они не проходят испытательный срок. Мы можем столкнуться с потенциальным риском ухода из компании сложившейся команды специалистов. Технологии хедхантинга в нашей работе применяются крайне редко, ведь это не всегда самый этичный по отношению к компаниям-партнерам способ подбора, плюс ко всему компании приходится брать на себя высокие обязательства перед кандидатами — по условиям работы, оплате труда, полномочиям и т. д. И, к сожалению, не всегда кандидат оправдывает ожидания руководства».
Кейс 2. «Тройка Диалог»
Татьяна Тихонова, директор управления по работе с персоналом «Тройка Диалог»:
«Для подбора специалистов высшего звена наша компания использует две основных технологии — это сотрудничество с профессиональными специализированными кадровыми агентствами и networking.
Поиск специалистов высшего звена связан с определенными трудностями. На сегодняшний день на рынке по-прежнему ощущается нехватка высокопрофессиональных кадров, поэтому, во-первых, специалиста соответствующего уровня сложно найти, а во-вторых, его непросто заинтересовать.
Естественно, подбор специалистов высшего звена требует времени — далеко не всегда можно найти настоящего профессионала за неделю или несколько дней. Иногда на это уходят месяцы».
Кейс 3. ЗАО «Райффайзенбанк»
Алексей Иодко, директор по управлению персоналом ЗАО «Райффайзенбанк»:
«При работе с вакансиями такого уровня мы, в первую очередь, рассматриваем внутренние ресурсы банка, предоставляя возможность сотрудникам, показавшим отличные результаты в работе, продолжать карьерный рост внутри компании.
В случае, если мы обращаемся к внешнему рынку, то используем передовые технологии в привлечении кандидатов. К ним, например, можно отнести как работу с агентствами по executive search, так и личные связи и рекомендации. Мы внимательно следим за всеми последними изменениями на финансовом рынке.
Одной из основных трудностей, с которыми мы сталкиваемся при подборе топ-менеджеров, я бы назвал «узость» рынка. Не всегда удается найти необходимое нам количество профессиональных кандидатов.
Поскольку топ-менеджер — это стратегическая позиция, то большую роль играет совпадение видения и понимая кандидатом дальнейшего развития того бизнеса, за который он будет отвечать, со стратегическим видением руководства банка».
Кейс 4. I-Free
Алексей Чайкин, менеджер по рекрутингу службы HR и оргразвития компании I-Free:
«Топ-менеджер — не самая «частая» вакансия, поэтому здесь сложно говорить о каких-то типовых методиках. Думаю, правильнее будет сказать, что каждый раз подход ситуативный, а тактика во многом зависит от самой вакансии.
В общих случаях можно использовать любые источники поиска: личные связи, прямой поиск, в том числе и при помощи публикации вакансий на job-ресурсах (если, конечно, информация о поиске кандидата не является закрытой).
Главная проблема при поиске руководителя высшего звена — это небольшое количество подходящих кандидатов в принципе и еще меньшее — тех, кто находится в активном поиске новой работы. Как правило, «топы» не слишком часто меняют место работы, а если и меняют, то этот процесс может затянуться. Часто, уже после принятия оффера, кандидату требуется отработать один или даже несколько месяцев, чтобы завершить дела на предыдущем месте.
Но, конечно же, основное отличие в поиске руководителя высшего звена — это гораздо большие риски. Цена ошибки в случае с подбором рядового сотрудника или линейного менеджера не очень существенна по сравнению с ценой ошибочного решения, принятого по поводу кандидата на топовую должность. Другая особенность состоит в том, что оценить результаты работы топа в ближайшей перспективе, как правило, сложнее. Неспроста по ТК РФ для руководителей высшего звена можно устанавливать увеличенный испытательный срок — до полугода, а стандартная гарантия рекрутинговых агентств по топовым вакансиям в 2–6 раз больше, чем по другим.
Именно из-за желания снизить риски поиск кандидатов на руководящие должности часто осуществляется через личные связи: это могут быть знакомые других топ-менеджеров, работающих в компании, деловые партнеры, а иногда и руководители из компаний-конкурентов. Но даже в таких случаях обязательным этапом в процессе принятия решения является проверка рекомендаций.
Конечно, идеальный вариант (по крайней мере, для небольшой компании) — когда руководитель вырастает внутри. Это проверенный человек, который уже завоевал авторитет, а риски в таких случаях на порядок меньше по сравнению с тем, когда человек приходит со стороны».
Каждой компании, независимо от отрасли, необходим опытный и профессиональный управленец, ведь именно от этого человека зависит судьба всей организации — высшее звено обеспечивает фирме стабильное будущее. Как видим, каждая компания подходит к поиску руководителей, исходя из своих желаний и возможностей: кто-то может руководствоваться только одним методом, а кто-то использует одновременно несколько технологий. Бесспорно, к процессу подбора специалистов на ключевые позиции необходимо подходить тщательно, ведь ошибка в этом случае может стоить слишком дорого.
Подбор ТОП-менеджера
Сами с усами
Зачем обращаться за помощью к кадровому агентству? Ведь подбор топ менеджеров это так важно и лично. Возникает соблазн доверить эту миссию внутренним эйчарам. Тем более, если компания доросла до необходимости произвести подбор топ менеджеров, то HR-отдел у нее есть, будьте уверенны.
Этапы подбора топа
Рекрутинговая компания ООО «АРЕС» более чем 25 лет подбирает топовый персонал во все сферы бизнеса. Одинаково результативно и с гарантией осуществляем:
Как осуществляется поиск?
Подбор топ менеджеров часто бывает связан с услугой executive search.
Функционально подбор топов имеет условное деление на:
Отметим, что такое деление на Headhunting, Managment selection и Sourcing весьма условно и встречается не в каждой среде. Но для того, чтобы говорить на более корректном языке, считаем уместным провести эту черту.
Этапы работы
Подбор топ менеджеров имеет большее количество этапов, но цель оправдывает средства, когда Вы заказываете подбор топового персонала специалистам, съевшим не одну породистую собаку в рекрутинге.. Подбирая персонал с помощью рекрутингового агентства ООО «АРЕС» речь пойдет об исключительном, именно Вашем специалисте.
На начальном этапе происходит:
Знакомство с заказчиком ( если сроки горят, то рекомендуем обратиться к кадровому агентству, с которым давно сотрудничаете. Это позволит сократить данный этап). Подписание Договора.
Формирование запроса и портрета будущего кандидата (опытный рекрутер поможет корректно сформулировать намерения и поставить задачи).
После того как заказчик ознакомился с лонг-лист, составляется «короткий список». Этот list включает в себя тех, кто готов к следующему этапу собеседований.
По завершении 2-ого этапа отбора формируется итоговый перечень будущих сотрудников, с комментариями. Дальше совет директоров отбирает «того единственного» из всех претендентов.
Особенности рекрутинга топов
Executive search настолько уникальное явление, что существуют отдельные кадровые агентства, специализирующиеся только на нем. Для таких фирм хорошим показателем станет подбор 8-10 топ менеджеров в год.
Кандидат не ищет вас, игра ведется в одностороннем порядке. Методы поиска: специализированные интернет-ресурсы, Линкедин, профессиональные конференции, выставки и «сарафанное радио», личные связи.
Звонить придется претенденту тоже самостоятельно. В телефонном разговоре перед рекрутером стоит задача: не раскрывая карт заинтересовать потенциального сотрудника и уговорить прийти на встречу.
Интервью – тема отдельная. Топ менеджер не всегда приедет в офис заказчика или кадровой компании, иногда встреча происходит на нейтральной территории. Миссия произвести правильное впечатление ложится, в любом случае, на рекрутера. Последний будет стараться выглядеть наиболее презентабельно и обворожительно. Опять же, топовый кандидат имеет огромный опыт самопрезентаций, предлагать ему тесты или решать кейсы некорректно. Оценить качества помогает профессиональное чутье рекрутера и богатый опыт.
Суммарный опыт эйчар-специалистов и рекрутеров, в подборе топ менеджеров, говорит, что такого рода профессионалов должны подбирать профессионалы. Внутренние программы по типу «поиска талантов» и «карьерный рост» не оправдывают себя, а эйчарам не хватает компетенций и времени, чтобы отбирать специалистов такого уровня. Максимум, можно доверить Hr-отделу найти кадровое агентство, которое выполнит заказ. Наилучшим образом, разумеется.
